Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-credinţă. Contractul individual de muncă este documentul care certifică respectarea acestor norme de corectitudine reciprocă și include reglementările de bază, acceptate de ambele părți contractante.
● Ce este contractul individual de muncă
● Ce prevede legislația
● Tipuri de contracte de muncă
● Drepturile și obligațiile angajatului
● Drepturile și obligațiile angajatorului
Contractul individual de muncă (CIM) este un act juridic, recunoscut de părțile contractante, terți şi instituţiile competente. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta reprezintă documentul care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Încheierea contractului individual de muncă este posibilă doar cu respectarea prevederilor legale specifice. Mai mult, un contract de muncă valabil va fi modificat în conformitate cu eventualele noi dispoziții legale, dacă acestea sunt adoptate pe parcursul perioadei în care CIM îşi produce efectele.
Valabilitatea contractului este condiţionată de respectarea formei scrise (în limba română), obligaţie ce revine angajatorului. Ulterior, prin intermediul anumitor clauze, conținutul acestuia poate fi adaptat de angajator, în funcție de situația particulară a fiecărui salariat. Întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii, actul juridic menţionat se încheie în baza acordului de voinţă al părţilor.
Codul Muncii și o serie de dispoziții și ordine ale Ministerului Muncii reglementează conținutul necesar și obligatoriu al contractului individual de muncă. Astfel, Codul Muncii sintetizează aspectele esențiale pe care trebuie să le conțină CIM și face referire expresă la drepturile și obligațiile celor două părți contractante (angajat și angajator), după cum urmează:
● contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi care să fie plafonate sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă;
● sunt interzise și lovite de nulitate contractele individuale de muncă pentru prestarea unor activități ilegale, ilicite, imorale sau care implică persoane inapte de muncă ori minore, chiar dacă părțile își dau acordul;
● angajatorul are obligația de a respecta drepturile angajaților, iar salariații nu pot renunța la acestea în nicio circumstanță;
● tranzacțiile care urmăresc pierderea sau doar limitarea unor drepturi ale salariatului, prin compensarea cu bani, sunt ilegale și lovite de nulitate;
● CIM trebuie încheiat între părți cel târziu în ziua anterioară începerii activității:
● la momentul semnării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația legală de a informa angajatul referitor la:
○ identitatea părților;
○ locul de muncă și sediul angajatorului;
○ funcția/ocupația angajatului conform nomenclatorului de clasificare a ocupațiilor din România;
○ fișa postului și atribuțiile exprese ale angajatului; criteriile de evaluare ale activității profesionale; riscurile specifice postului; durata contractului – în cazul CIM pe durată determinată;
○ durata concediului de odihnă;
○ condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
○ durata normală a muncii, în ore pe zi și pe săptămână;
○ clauze (confidențialitate, formare profesională, neconcurenţă, mobilitate și altele) – acestea pot fi stabilite în funcție de profilul angajatorului și nu sunt limitative.
● CIM trebuie să conțină un paragraf clar definit cu privire la toate detaliile legate de salarizare. Acesta se va referi la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și la periodicitatea plății salariului, dar și la alte beneficii extrasalariale (cazare, masă, bonusuri de performanță, tichete cadou sau vouchere de vacanta, prime și așa mai departe); salariul nu poate fi mai mic decât valoarea celui minim stabilit pe economie, raportat la numărul de ore lucrate, și nu trebuie să facă discriminare în funcție de sex sau vârstă; Codul Muncii specifică expres că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;
● pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară, prevăzut de lege;
● angajatorul are obligația de a plăti salariul cel puțin o dată pe lună, la dată fixă;
● contractele individuale de muncă trebuie să includă și să respecte prevederile contractelor colective de muncă, doar dacă prevederile din acestea sunt mai avantajoase pentru angajat; CIM poate conține prevederi diferite de cele din contractul colectiv de muncă, numai dacă acestea sunt în folosul angajatului.
Angajatorul este obligat să transmită angajatului un exemplar al contractului individual de muncă și să-i pună la dispoziție contractul colectiv de muncă, dacă acesta a fost redactat. Este important de precizat că orice angajator ce are mai mult de 21 de angajați este obligat să negocieze și să redacteze un contract colectiv de muncă.
Potrivit legii, toate modificările ulterioare ale CIM trebuie aduse la cunoștință angajatului prin redactarea unui act adițional. Modificările care privesc stabilirea altor clauze sau drepturi exprese ale angajatului nu pot fi făcute de angajator fără acordul angajatului.
Vezi AICI ultima formă standard a contractului individual de muncă
Sunt mai multe tipuri de contracte de muncă, fiecare având aceleași caracteristici esențiale: respectarea drepturilor și obligațiilor părților contractante și stabilirea unui echilibru între munca prestată și beneficiile salariale.
În unele situaţii, legea permite ca un angajat să încheie simultan diverse contracte de muncă.
👉Află care este diferența dintre salariul brut și cel net și ce taxe si impozite trebuie sa platesti catre stat.
Contractul individual de muncă nu prevede explicit care sunt drepturile angajatului, dar, prin menționarea unor aspecte legate de condițiile de muncă, salarizare, formarea și perfecționarea profesională, programul de muncă și repaus, concediul de odihnă și garanția siguranței și protecției la locul de muncă, acestea sunt subînțelese și asumate ca atare de angajator.
Tot în categoria drepturi ale angajatului intră și acela de a fi asistat și consiliat la semnarea contractului individual de muncă de un reprezentant legal, dar și dreptul de a cere respectarea normelor de salarizare conform pregătirii, calificării și normelor în vigoare.
La capitolul obligații ce decurg din contractul individual de muncă, acestea se referă la necesitatea respectării tuturor clauzelor impuse de angajator, la care se adaugă secretul de serviciu, precum și obligația de a realiza norma de muncă sau atributele ce revin conform fișei postului. Totodată, sunt considerate a fi obligații ale angajatului față de angajator, chiar dacă acestea nu sunt expres menționate în contractul colectiv sau individual de muncă, disciplina muncii, respectarea normelor de siguranță și fidelitatea față de angajator.
Angajatorul are dreptul de a coordona și norma activitatea angajatului, respectând legalitatea demersului. Acesta poate controla, sancționa sau premia activitatea angajatului, conform regulamentului intern și prevederilor din contractul colectiv și cel individual de muncă. Printre drepturile angajatorului se numără și acela de a întocmi regulamentul de ordine interioară.
Totodată, acesta poate decide reducerea activității, concedierea sau modificarea unor prevederi din CIM, atâta vreme cât acestea sunt determinate de evoluția activității economice și nu contravin legii.
Angajatorul are obligația de a respecta plata salariilor, la termenele stabilite în CIM, precum și a beneficiilor suplimentare, dacă acestea au fost menționate în contractele colective și individuale de muncă (inclusiv a cardului de masă, a tichetelor cadou sau voucherelor de vacanță și altele din această categorie, ca modalitate de motivatie si fidelizare a angajatilor), să asigure angajaților condiții sigure și igienice de muncă, echipamente de protecție, să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă.
Respectarea tuturor strategiilor referitoare la motivarea forței de muncă vor avea un impact pozitiv în special asupra creșterii nivelului de satisfacție profesională a angajaților. Pe lângă oferirea unei recompense financiare fixe, organizațiile trebuie să țină cont de respectarea tuturor angajamentelor făcute pentru asigurarea satisfacției în muncă a personalului.
👉 Poți încuraja angajații și prin promovarea intraprenoriatului, o nouă tendință pentru a avea angajați mulțumiți și succes la nivelul companiei. Descoperă 10 sfaturi pentru a crea o cultura intraprenoriala.
Totodată, acesta are obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor personale ale angajaților și de a acorda acestora drepturile ce decurg din concediile de odihnă, zile libere, compensarea acestora și altele asemenea.
Corectitudinea relațiilor dintre angajați și angajatori, modul în care sunt redactate și respectate prevederile din contractele colective, dar mai ales din cele individuale de muncă, sunt verificate de Inspectoratele de Muncă. Neregulile, abuzurile sau nerespectarea prevederilor din CIM pot fi semnalate direct de angajați inspectoratelor competente teritorial.
Sursa foto: Shutterstock.com
Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.
Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.
În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.
La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.
Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.
În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.
Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.
Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.
Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.
În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:
Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă.
De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi.
Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă, este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.
Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.
Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.
Sursă foto: Freepik.
Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.
În cele ce urmează, poți citi mai multe despre condițiile necesare pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, durata sa, precum și ce valoare are indemnizația lunară.
● În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
● Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația
● Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului
● Acte necesare pentru obținerea indemnizației
● În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului
Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, oricare dintre părinți poate beneficia de acest drept. Cu alte cuvinte, un părinte poate rămâne acasă pentru a avea grijă de copil, timp în care va putea primi o sumă de bani, ce poartă denumirea de indemnizație. Altfel spus, atât mama, cât și tatăl, pot cere concediu pentru creșterea copilului.
Totodată, întrucât legea nu distinge, concediul și indemnizația menţionate se pot acorda atât părinților naturali, cât și celor adoptivi sau tutorilor legali, după caz.
Prin urmare, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:
● Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);
● Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;
● Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi an anterior datei naşterii copilului
E important de menționat că, pentru cele 12 luni, se iau în calcul și perioadele în care salariatul a beneficiat de concediu medical, șomaj sau pensie de invaliditate.
În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:
● Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;
● Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală;
● Plafonul pentru veniturile obținute pe perioada concediului se mărește la cinci indemnizații minime, adică cel mult 6.250 de lei.
Beneficiarii trebuie să știe că perioada de concediu pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare la pensie. În plus, angajatul va rămâne asigurat la sănătate, iar contribuția va fi plătită de la bugetul de stat.
De reţinut, concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate, între cele două concepte existând diferenţe semnificative.
Concediul de maternitate (de sarcină şi lăuzie) priveşte exclusiv dreptul angajatei însărcinate la repaus timp de 126 de zile atât înainte (63 zile), cât şi după naştere (63 zile). Pe de altă parte, solicitarea concediului şi a indemnizaţiei de creştere a copilului se poate realiza de către oricare dintre parinţi.
Citeşte aici mai multe despre concediul de maternitate prevăzut de legislaţia muncii.
În principiu, din perspectiva duratei, concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de maximum doi ani sau trei ani, în cazul copiilor cu handicap. În tot acest timp, salariatul va primi o indemnizație lunară, pentru fiecare copil în parte.
Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.
Ca angajator, poți stimula revenirea la job, prin oferirea de tichete de cresa, care pot fi folosite în creşe de stat sau particulare, precum şi în unităţile educaţionale care îngrijesc copii cu vârsta până în trei ani.
Indemnizația minimă pentru creșterea copilului este calculată în funcție de valoarea indicelui social de referință (ISR), de 500 de lei. Aceasta nu poate fi mai mică de 1.250 de lei. În același timp, legislația prevede că indemnizația nu poate depăși valoarea de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.
Conform legislației, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie în mod obligatoriu consecutive, însă trebuie să fie cumulate în ultimii doi ani înainte de data nașterii copilului.
În situația în care e vorba de gemeni, tripleți sau sarcină multiplă (multipleți), indemnizația totală este calculată prin aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2.5 la indicele social de referință, pentru fiecare copil, începând cu al doilea copil născut.
Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.
Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creşterea copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.
Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:
● prin virament bancar, în contul beneficiarului;
● prin mandat poștal, la domiciliu.
Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.
Pentru ca angajatul să poată obține indemnizația de creștere a copilului, trebuie să depună cererea de concediu aferentă, împreună cu o serie de documente. Lista actelor cuprinde următoarele:
● Cerere tip;
● Acte doveditoare privind relaţia părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
● Copie act de identitate (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);
● Copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);
● Adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni, așa cum prevede legea;
● Dovadă cu privire la veniturile obținute (eliberată de angajator sau de organele competente);
● Adeverință de la angajator care să specifice prima şi ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creşterea copilului, după caz;
● Alte documente care atestă îndeplinirea condițiilor legale.
Toate aceste acte trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la data la care s-a finalizat concediul de maternitate de minimum 42 de zile la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecție Socială (DGASPC) a sectorului, municipiului, orașului sau comunei unde solicitantul are domiciliul.
Ulterior, documentele respective vor fi trimise către agențiile teritoriale până pe data de cinci a fiecărei luni, pentru luna anterioară. Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care cererea a fost înregistrată la agenția teritorială și este comunicată beneficiarului în termen de cinci zile lucrătoare.
Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă atât timp cât salariatul îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Totuși, indemnizația nu va mai fi acordată dacă angajatul:
● A obținut alte venituri impozabile pe perioada concediului;
● A pierdut drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;
● Copilul a fost dat spre adopție sau a fost internat într-o instituție de ocrotire publică ori privată.
Totuși, există câteva excepții care permit obținerea altor venituri pe perioada concediului de creștere a copilului. De exemplu, atunci când veniturile nu depășesc pragul de cinci îndemnizații minime, mai exact 6.250 de lei. Pragul a crescut odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 89/2019.
Excepția se aplică și altor indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, fără să existe o limită în privința sumei. De asemenea, se pot primi sume de bani în baza unui contract de muncă individual sau colectiv, altele decât salariul. Un exemplu, în acest caz, îl reprezintă bonusurile lunare.
După finalizarea concediului de creștere a copilului și în momentul în care cel mic trebuie să meargă la grădiniță, există posibilitatea de a oferi salariatului un ajutor financiar în plus, sub forma tichetelor sociale pentru grădiniță. Acestea pot fi folosite pentru achiziția de rechizite, alimente sau articole vestimentare.
În concluzie, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.
Sursă foto: Shutterstock
Tichetele de masă, cadou, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă o metodă eficientă de motivare a angajaţilor, care asigură avantaje atât beneficiarilor, cât şi angajatorului. Cu alte cuvinte, fiecare bilet de valoare pe care îl oferi salariaţilor tăi reprezintă o modalitate prin care îți manifesti grija faţă de unele aspecte ce privesc viața lor personală, şi nu doar relaţiile de muncă.
Totodată, din perspectiva companiilor, beneficiile extrasalariale menţionate anterior prezintă o serie de avantaje fiscale şi logistice semnificative. De exemplu, tichetele cadou nu se impozitează, dacă au o valoare mai mică sau egală cu 300 lei. Simultan, tichetele de masă, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit. De asemenea, aceste bilete de valoare constituie un mijloc de fidelizare a personalului ce poate fi implementat cu uşurinţă.
Mai mult, potrivit analizei BenefitOnline.ro asupra industriei de beneficii extrasalariale din România, tichetele de masă, cadourile, turismul intern (accesat prin vouchere de vacanţă), decontarea transportului către şi de la serviciu, dar și serviciile de sănătate au fost principalele beneficii alese, în 2019, de angajații români care au acces la un sistem flexibil de beneficii extrasalariale.
Astfel, în articolul ce urmează, vom prezenta dispoziţiile legislative care reglementează aceste beneficii, precum şi ultimele modificări privind emiterea lor.
● Bilete de valoare - cadru legislativ
● Tichete de masă
● Tichete cadou
● Tichete culturale
● Vouchere de vacanță
● Ultimele modificări legislative în materie de beneficii extrasalariale
● De ce sunt importante aceste noutăţi legislative
Legea nr. 165/2018 este principalul act normativ care reglementează conceptul de bilete de valoare, respectiv tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale şi vouchere de vacanţă.
Astfel, potrivit art. 4, biletele de valoare se acordă în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de stat sau, după caz, în bugetele locale, pentru unităţile din domeniul bugetar, şi în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, pentru celelalte categorii de angajatori. Totodată, biletele de valoare vor fi emise numai de către unităţile autorizate de Ministerul Finanţelor Publice (unităţi emitente).
Decontarea biletelor de valoare între unităţile care acceptă aceste bilete de valoare şi unităţile emitente se face numai prin intermediul unităţilor bancare sau prin unităţile teritoriale ale Trezoreriei Statului, după caz. Din perspectiva costurilor legate de emiterea biletelor de valoare pe suport hârtie şi/sau pe suport electronic, acestea sunt suportate integral de angajatori.
Un aspect important, sumele corespunzătoare biletelor de valoare acordate de angajator, în limitele nominale prevăzute de lege, sunt cheltuieli deductibile la calculul impozitului pe profit. Simultan, aceste valori nu vor fi luate în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.
Prima categorie şi una dintre cele mai uzuale forme de recompensare a salariaţilor, tichetele de masă sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.
Valoarea tichetelor de masă este transferată lunar salariaţilor de către unitatea emitentă, corespunzătoare numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face transferul, conform contractului încheiat de unitatea emitentă cu angajatorul. Salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate şi are obligaţia să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum şi la încetarea contractului individual de muncă, valoarea corespunzătoare tichetelor de masă necuvenite.
Angajaţii au acces la o rețea amplă de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în hypermarketuri, supermarketuri, restaurante, pizzerii, cantine, cafenele etc. De asemenea, beneficiarii de tichete de masă au acces la meniuri de prânz și oferte speciale postate pe pagina de Facebook TicketRestaurant.
Potrivit Ordinul ministrului finanțelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăşi suma 20,09 lei/zi lucrată. Întrucât prevederile legale în vigoare reglementează numai valoarea maximă a tichetului de masă, cuantumul minim va fi stabilit de către angajator, în limita bugetului disponibil.
De reţinut, tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit.
Conform dispoziţiilor legale în materie, tichetele cadou reprezintă beneficii acordate, ocazional, propriilor angajaţi, pentru cheltuieli sociale. Prin excepţie, până de curând, puteau fi oferite asemenea bilete de valoare şi altor categorii de beneficiari, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă şi publicitate.
Tichetele cadou acordate propriilor salariați în valoare de până în sau egală cu 300 de lei sunt scutite de la plata taxelor sociale şi a impozitului pe venit. Deci, pentru următoarele 4 ocazii sociale, respectiv Crăciun, Paşte, 8 martie şi 1 iunie, tichetele cadou vor fi scutite de taxe şi contribuții. Orice sumă care depășește valoarea maximă de 300 de lei are tratamentul fiscal al unui venit în bani cash) pentru care se vor plăti toate taxele și contribuțiile legale. Totodată, sumele acordate cu acest titlu de către angajator reprezintă cheltuieli deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului.
Tichetele cadou acordate pe card pot fi utilizate în reţeaua partenerilor comercianţi ce le acceptă la plată, unde se regăsesc toate tipurile de produse și servicii, spre exemplu modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, supermarketuri etc., în legislație neexistând o restricție în privința bunurilor și serviciilor ce pot fi achiziționate cu tichete cadou, iar sumele sunt valabile 1 an de la data încărcării pe card.
Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri şi servicii culturale.
Prin noţiunea de „bunuri şi servicii culturale" se înţelege:
a) abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, târguri şi expoziţii, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor
b) cărţi, manuale şcolare, albume muzicale, filme, în orice format
Nivelul maxim al sumelor ce pot fi acordate sub forma tichetelor menţionate nu poate fi mai mare de 160 lei pentru tichetele acordate lunar, respectiv 330 de lei/eveniment, pentru cele acordate ocazional. Iniţial, aceste beneficii se acordau și pe suport hârtie, cu o valoare nominală a unui tichet cultural de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei. Prin urmare, principalul beneficiu al emiterii biletelor de valoare exclusiv pe card priveşte în primul rând faptul că beneficiarii nu mai sunt limitaţi să consume doar o anumită sumă, facilitând astfel procesul de cumpărare.
Mai mult, emiterea biletelor de valoare pe suport electronic încurajează realizarea de plăţi online, acestea pot fi folosite pentru achitarea contravalorii unei game largi de de bunuri și servicii culturale, printre care: abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, rezervații naturale, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans, arte plastice, alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural, biblioteci, săli de lectură, de audiţie şi de vizionare, etc.
Din perspectiva facilităţilor fiscale existente, tichetele culturale sunt cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit şi scutite de la plata contribuţiilor sociale, fiind impozitate cu cota de 10% impozit pe venit.
Ultimele, dar nu cele din urmă, voucherele de vacanţă reflectă facilităţi acordate angajaţilor pentru acoperirea unor cheltuieli legate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern. În cursul unui an fiscal, aceste bilete de valoare nu pot fi cumulate cu prima de vacanţă sau biletele de odihnă.
Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub forma voucherelor de vacanţă este de 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată. Acordarea voucherelor de vacanţă poate fi împărţită în maximum două tranşe, în funcţie de opţiunea angajatului privind efectuarea concediului de odihnă.
Aceste beneficii au rolul de a acoperi cheltuielile cu diverse servicii turistice, de cazare, de masă şi/sau de recuperare a capacităţii de muncă. Voucherele de vacanţă pot fi utilizate şi pentru acoperirea cheltuielilor cu servicii de călătorie şi/sau de divertisment, dacă se regăsesc într-un pachet turistic care conține minim o noapte de cazare. În acest context, plata poate fi realizată direct la unitatea de cazare care acceptă vouchere de vacanță sau serviciile menționate anterior pot fi achziţionate prin intermediul unei agenții de turism parteneră cu emitentului voucherelor de vacanţă.
În conformitate cu vechea reglementare, valoarea nominală permisă pentru un voucher de vacanţă pe suport hârtie era multiplu de 10 lei, dar nu mai mult de 100 lei. În principiu, valabilitatea sumei este de 1 an de la ziua încărcării, cardul fiind valabil 4 ani.
Dacă optezi pentru vouchere de vacanţă în calitate de angajator, profiţi de cheltuieli de deductibilitate de la plata impozitului pe profit şi scutire de la plata contribuțiilor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.
Recent, au fost publicate în Monitorul Oficial, Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021 care prevăd noi reguli din perspectiva emiterii biletelor de valoare acordate sub forma de beneficii extrasalariale. Practic, tichetele de masă, culturale, cadou, care sunt oferite de către angajator ca modalitate de recompensare a personalului, se vor emite, din 1 februarie 2022, doar în format electronic (card), eliminându-se astfel varianta tipărită iar voucherele de vacanță sunt emise exclusiv pe suport electronic încă din anul 2021.
Totodată, de la 1 februarie 2022, în ceea ce privește autorizaţiile de funcţionare pentru emitenții de bilete de valoare privind biletele de valoare pe suport hârtie îşi vor pierde valabilitatea, urmând ca emitenții să rămână responsabili pentru respectarea obligaţiilor asumate prin contractele încheiate, în condiţiile legii, cu operatorii economici care acceptă bilete de valoare, precum şi cu angajatori.
Tichete de masă
➔ Începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă vor fi emise exclusiv pe suport electronic
➔ Potrivit legii, tichetele de masă emise în varianta clasică până la data de 31 ianuarie 2022 vor putea fi utilizate până la expirarea valabilităţii lor
➔ Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă nu sunt schimbări, pragul fiind tot 20,09 lei per zi lucrată
Tichete cadou
➔ De la 1 februarie 2022, tichetele cadou vor fi emise exclusiv pe suport electronic
➔ Biletele de valoare emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi rămâne valabile până la data expirării lor
➔ Totodată, valoarea deductibilă a tichetelor cadou acordate propriilor angajați și în beneficiul copiilor minori cu ocazia celor 4 evenimente sociale (Paşte, Crăciun, 1 iunie, 8 martie) crește de la 150 de lei la 300 de lei/eveniment/persoană; această sumă este scutită de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale
➔ Un aspect important, începând cu 01 ianuarie 2021, nu vor mai putea fi emise şi acordate tichete cadou în scopuri de marketing, protocol, studiul pieței etc. Companiile care nu respectă noile reglementări vor putea fi sancționate cu 14 puncte-amendă, începând cu 28 decembrie 2021.
Vouchere de vacanță
➔ Voucherele de vacanţă (atât pentru sistemul public, cât și pentru domeniul privat) se emit în continuare exclusiv pe suport electronic
➔ Voucherele de vacanță emise în perioada 2019 și 2020, indiferent de suport, vor fi valabile până la 30 iunie 2022
➔ Vouchere de vacanţă pot fi acceptate la plată doar de către acele structuri turistice/agenții de turism partenere Edenred care nu înregistrează datorii la bugetul de stat în ultimele 90 de zile
Tichete culturale
➔ Începând cu 1 februarie 2022, tichetele culturale vor fi emise exclusiv pe suport electronic
➔ Tichetele culturale emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi valabile până la data expirării lor
Printre motivele care stau la baza adoptării Ordonanței de Urgenţă nr. 130/2021 se numără protejarea sănătăţii populaţiei în contextul generat de fenomenul pandemic şi combaterea fraudei fiscale prin încurajarea transparentizării fluxurilor băneşti.
Pe de altă parte, potrivit actului normativ menţionat, în practică, au fost constatate dificultăţi în ceea ce priveşte aplicarea corespunzătoare a dispoziţiilor referitoare la tratamentul fiscal aplicabil tichetelor cadou altor categorii de beneficiari decât salariaţilor proprii, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi etc.
Mai mult, potrivit notei de fundamentare, în situaţia actuală excepţională, cauzată de pandemia de Covid-19 şi riscurile asociate acesteia, pentru a nu pune în pericol sănătatea populaţiei, a fost recomandată efectuarea plăţilor fără numerar, prin mijloace digitale de plată, precum cardurile, plăţile online sau cu telefonul, prin NFC.
De asemenea, este un fapt cunoscut că utilizarea pe scară largă a cardurilor reprezintă o soluţie a cărei eficienţă este dovedită în ceea ce priveşte combaterea evaziunii fiscale şi care asigură, deopotrivă, creşterea gradului de colectare a veniturilor la bugetul de stat.
Noile modificări legvislative atrag atenţia şi asupra consecinţei acordării biletelor de valoare pe suport electronic unui număr cât mai mare de beneficiari, respectiv creşterea numărul de plăţi făcute cu alte tipuri de carduri inclusiv în mediul rural, plus, o măsură suplimentară în combaterea fraudei fiscale, prin stabilirea trasabilităţii fluxurilor băneşti.
Totodată, din perspectiva mediului de afaceri, acordarea beneficiilor salariale prin intermediul cardurilor prezintă un grad de eficientizare mult mai ridicat comparativ cu formatul pe hârtie pentru ambele părţi implicate, respectiv angajat şi angajator. Aşadar, operaţiunea efectivă de acordare a tichetelor şi voucherelor se simplifică, înregistrarea în contabilitate rămâne neschimbată, tranzacţiile efectuate sunt sigure (formatul electronic prezintă elemente de securitate) şi metodologia de implementare nu este una complexă.
Pe de altă parte, angajatul are posibilitatea de a folosi sumele aferente fracționat, având la dispoziție şi varianta de aplicație mobilă pentru verificarea soldului și urmărirea tranzacțiilor efectuate în orice moment. Plus, banii sunt transferaţi rapid pe carduri cu posibilitatea încărcării şi activării soldului în aceeaşi zi, putând fi utilizaţi oriunde pe teritoriul României în cea mai diversificată reţea de unități partenere Edenred. De asemenea, cardul de masă poate fi înrolat în aplicaţii tip wallet, pentru plata cu telefonul, precum Google Pay, Apple Pay sau Edenred Pay, în funcţie de sistemul de operare al telefonului şi preferinţele utilizatorului.
Beneficiile extrasalariale acordate sub forma tichetelor de masă, culturale, cadou şi voucherelor de vacanţă în format digital reprezintă un instrument eficace şi modern cu ajutorul căruia poţi recompensa activitatea derulată de angajaţi. Alături de anumite facilităţi fiscale, acestea prezintă flexibilitate şi ușurință în procesul de administrare a beneficiilor oferite angajaţilor.
Sursă foto: Pixabay
Concediul de odihnă este dreptul fiecărui angajat din România de a-și lua o perioadă de repaus de cel puțin 20 de zile lucrătoare anual. Modul în care se acordă aceste zile de concediu, cum se efectuează propriu-zis și cum sunt plătite sunt prevederi care se regăsesc în Codul Muncii, în contractele colective sau individuale de muncă ori în regulamentele interne ale companiilor angajatoare.
În cele ce urmează, vorbim despre cadrul legislativ care reglementează concediul de odihnă, condițiile în care poate fi întrerupt și despre drepturile pe care le ai ca salariat, respectiv ca angajator în acest sens.
● Concediul de odihnă - prevederi legale
● Care este durata concediului de odihnă
● Cum se acordă concediul de odihnă - drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului
● Concediul de odihnă - efectuare și întrerupere
● Cum se plătește concediul de odihnă
Concediul de odihnă este un drept garantat de Codul Muncii (Legea 53 din 2003, cu modificările ulterioare) fiecărui angajat, în afara zilelor libere legale sau a celor pentru evenimente familiale deosebite. Concediul de odihnă este plătit, se efectuează anual și are o durată de cel puțin 20 de zile.
Dreptul la concediul de odihnă nu poate fi cesionat sau limitat și nici nu se poate renunța la el. Dacă într-un an rămân zile de concediu de odihnă neefectuate, atunci acestea se reportează pentru anul următor, dar nu pot fi solicitate de către salariat decât în prima jumătate a anului.
Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă anual, de cel puțin 20 de zile lucrătoare, iar companiile au obligația de a-l respecta. Există, însă, și persoane care desfăşoară activităţi profesionale, dar nu pot beneficia de acest tip de concediu. Este vorba despre cei care nu au calitate de salariați, spre exemplu, persoanele care obţin venituri din activităţi independente.
Totodată, sunt anumite categorii de persoane care, prin lege, beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar, de cel puțin trei zile lucrătoare, stabilit prin contractul colectiv de muncă:
● salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;
● nevăzătorii;
● alte persoane cu handicap;
● tinerii care au până în 18 ani.
Concediul de odihnă are o durată minimă de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă poate fi negociată și menționată clar în contractul individual de muncă, ținându-se cont de prevederile legale și de contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorul are libertatea de a stabili durata concediului de odihnă (de peste 20 de zile), în funcție de vechimea în muncă a salariatului, nu de cea pe care acesta o are în cadrul companiei respective.
De reținut este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în concediul de odihnă anual. Nici zilele de recuperare sau de repaus pentru weekendurile lucrate, de exemplu, nu se adaugă la durata concediului.
De asemenea, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, în următoarele situații, este vorba despre activitate prestată:
● incapacitate temporară de muncă (concediu medical);
● concediul de maternitate;
● concediul de risc maternal;
● concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.
Dacă vreuna dintre situațiile de mai sus survine în timpul concediului de odihnă, atunci acesta se întrerupe, iar salariatul își va lua restul zilelor de concediu după ce a încetat perioada respectivă. În cazul în care nu există această posibilitate, zilele neefectuate sunt reprogramate.
În ceea ce privește concediul de odihnă, există mai multe drepturi și obligații atât pentru salariat, cât și pentru angajator. Mai jos, sunt cele mai importante dintre ele.
Potrivit legii, ca salariat ai dreptul la concediu de odihnă în fiecare an, iar angajatorul nu te poate concedia în timpul acestuia.
Printre altele, ai obligația de a efectua concediul de odihnă în natură și doar în perioada în care a fost programat. Excepție fac situațiile care sunt expres prevăzute de lege sau cazurile în care, din motive obiective și justificate, nu ai putut să-ți iei zilele de concediu în intervalul respectiv.
În cazul în care este vorba despre evenimente familiale deosebite, ca angajat ai dreptul la zile libere plătite, care nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă. Definiția unor astfel de evenimente și numărul zilelor care se acordă în acest context sunt menționate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul de ordine interioară.
De asemenea, pe lângă concediul de odihnă, mai ai dreptul la concedii cu sau fără plată pentru participarea la cursuri de formare profesională sau pentru rezolvarea unor probleme personale. Durata unui astfel de concediu este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
Dacă angajatorul nu îți respectă dreptul de a-ți lua concediul anual de odihnă, poți face sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Ulterior, poți acționa în justiţie compania.
Dacă salariatul s-a aflat în situația de incapacitate temporară de muncă timp de un an calendaristic, atunci, ca angajator ai obligația să-i acorzi concediul de odihnă anual în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta a fost în concediu medical.
Același lucru este valabil și în cazul în care, din motive justificate, angajatul nu a putut să-și ia concediul de odihnă anual, integral sau parțial. Perioada exactă în care salariatul poate lipsi de la serviciu este stabilită de comun acord.
Concediul de odihnă se efectuează în baza unor programări care trebuie respectate atât de salariat, cât și de tine, în calitate de angajator, cu excepția situațiilor prevăzute de lege. Dacă un salariat îți solicită zile de concediu de odihnă în afara perioadelor programate și agreate, ai dreptul să-i refuzi cererea. În cazul în care angajatul insistă și pleacă, totuși, în concediu, fără să aibă acordul companiei la care lucrează, îl poți sancționa disciplinar.
În ciuda acestor condiții destul de stricte, dacă politica firmei tale pune accent pe motivarea angajatilor, poți să-i dai posibilitatea salariatului de a-și lua concediul de odihnă când dorește, dar numai după o discuție în prealabil cu șeful de departament și colegii. Aceasta, din două motive importante: pentru a nu se suprapune concediile și pentru că îți dorești ca angajații să fie la muncă în anumite perioade de activitate intensă sau când se implementează proiecte vitale pentru firmă.
Concediul de odihnă se efectuează anual și poate fi întrerupt, în anumite condiții, atât de către salariat, cât și de către angajator.
Concediul de odihnă se efectuează numai dacă există o programare în prealabil, care este făcută pentru tot anul calendaristic. Din acest punct de vedere, pot fi două situații:
● programare colectivă - stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților; se pot conveni perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia;
● programare individuală - stabilită de angajator, după consultarea cu salariatul; este convenită data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a-și lua concediul de odihnă și care nu poate fi mai mare de trei luni; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.
Dacă programarea concediilor este realizată fracționar, compania are obligația să organizeze concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, într-un an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt fie de salariat, fie de angajator, numai din motive obiective. Ca salariat, trebuie să depui o cerere în acest sens și ai nevoie de acordul angajatorului.
Concediul de odihnă nu poate fi întrerupt de către angajator decât în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența neapărată a salariatului la locul de muncă. În astfel de situaţii, compania are obligația să plătească angajatului toate cheltuielile acestuia și ale familiei sale, necesare pentru revenirea la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite în urma întreruperii concediului.
În ceea ce privește plata zilelor de concediu, este de reținut că, în această perioadă, ca angajat nu primești salariu, ci ai dreptul la o indemnizație de concediu. Aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, care sunt menționate în contractul individual de muncă. Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Angajatorul plătește indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.
Dacă salariatul nu a efectuat toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru acestea este permisă numai în momentul în care încetează contractul individual de muncă.
Indemnizația de concediu este prevăzută de lege. Pot exista, însă, și bonusuri, în funcție de fiecare angajator, care nu sunt menționate în Codul Muncii. Acestea pot fi numite prime de concediu și sunt impozabile.
Este important de știut, de asemenea, că în timpul efectuării concediului de odihnă nu se primesc tichete de masa, acordate exclusiv pentru zilele lucrate.
Concediul de odihnă are o durată de cel puțin 20 de zile lucrătoare și poate fi efectuat numai în baza unei programări sau a unei cereri către angajator. Pe toată durata concediului, angajatul nu primește salariu, ci indemnizație de concediu. În cazul nerespectării prevederilor legale, poate fi sesizată Inspecția Muncii și este posibil să se ajungă chiar la soluționarea situațiilor în instanță.
Sursa foto: Shutterstock
Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-c
Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţi
Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.În c
Tichetele de masă, cadou, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă o metodă eficientă de motivare a angajaţilor, care asigură avantaje atât beneficiarilor, cât şi angajatorului. Cu alte cuvinte, fiecare bilet de
Concediul de odihnă este dreptul fiecărui angajat din România de a-și lua o perioadă de repaus de cel puțin 20 de zile lucrătoare anual. Modul în care se acordă aceste zile de concediu, cum se efectuează propriu-zis
Încă nu oferi carduri de masă angajaților tăi? Solicită o ofertă personalizată pe nevoile afacerii tale
Sau discută direct cu un consultant financiar Edenred pentru a primi mai rapid o ofertă personalizată.
Abonează-te la newsletter-ul nostru pentru a fi la curent cu ultimii comercianți la care poți plăti cu cardul de masă Edenred și ce promoții și oferte exclusive avem pentru tine.
În curând vei primi pe email oferte speciale pentru a fi la curent cu promoțiile și ofertele exclusive la restaurantele partenere.
Abonează-te